Por Juliana Gaidargi em 20/05/2019 em Gestão de Equipes

Um recrutador de tecnologia da informação é especialista em contratar pessoas para preencher cargos de TI em diversos setores. O recrutador pode preencher cargos permanentes ou temporários, baseados em projetos. Esses recrutadores tendem a buscar candidatos que tenham as habilidades específicas que o empregador deseja. Como habilidades de programação ou conhecimentos técnicos, por exemplo. Mas a verdade é que um processo seletivo assertivo em TI pode ser bastante desafiador.

processo seletivo assertivo em TI

Deveres do recrutador para um processo seletivo assertivo em TI

Os recrutadores de TI podem trabalhar para atrair candidatos de forma passiva. Ou podem entrar em contato com alguns possíveis empregados individualmente, por meio de escolas ou programando campos de treinamento. Em ambos os casos, uma vez que um indivíduo expresse interesse e entre no processo de inscrição, os recrutadores selecionam o candidato para os requisitos e qualificações de trabalho da empresa cliente. Isso, além de garantir uma boa adequação à cultura da empresa.

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Se o candidato passar no estágio inicial de avaliação, o recrutador organizará entrevistas entre o candidato e o pessoal-chave dentro da empresa do cliente. Após a decisão de oferecer o cargo ao candidato, o recrutador explica o pacote de remuneração que a empresa oferece e ajuda a orientar qualquer negociação sobre salários e outros benefícios.

O recrutador de TI atua ainda como um elo de ligação entre a empresa cliente e os candidatos. Isso assegura um  processo seletivo assertivo em TI. Por isso, ele é compensado pelo empregador direta ou indiretamente.

Os recrutadores de tecnologia da informação trabalham para preencher trabalhos internos e externos. Eles podem se especializar em um tipo de cargo ou tipo de candidato, ou podem ser generalistas. Ou seja, que podem fazer de tudo. A maioria adquiriu conhecimento técnico para entender completamente a natureza dos empregos para os quais estão contratando. Portanto, para avaliar corretamente um candidato de TI, um recrutador precisa de suas próprias habilidades em tecnologia da informação.

Qualificações do candidato num processo seletivo assertivo em TI

A educação universitária é um requisito mínimo. A maioria dos recrutadores de TI têm diplomas de bacharel e uma porcentagem menor tem mestrado. Contudo, esses diplomas avançados raramente são exigidos. Afinal, aquilo em que você é importante não é necessariamente importante, embora um curso técnico, ou pelo menos um curso relacionado, possa lhe dar uma vantagem no futuro. Dessa forma, esse não é o caminho para um processo seletivo assertivo em TI.

Uma pesquisa do LinkedIn descobriu que as maiores graduações de recrutadores, em geral, estão em algum lugar em um espectro que vai da psicologia à ciência política, passando por negócios. Essa mesma pesquisa também descobriu que a maioria dos recrutadores começou em algum outro campo e depois mudou para o recrutamento de TI. Muitos começaram em vendas, mas outros trabalhos iniciais incluíram pesquisas, operações e cargos administrativos.

O caminho do primeiro emprego para o recrutamento de TI geralmente envolve a aquisição das habilidades necessárias em outros campos através de um interesse pessoal. Muitas dessas habilidades não são técnicas. Por exemplo, as habilidades sociais são muito importantes no recrutamento. Afinal, você precisa ler os candidatos em potencial para um bom ajuste cultural e motivá-los a trabalhar para a empresa que você representa.

As habilidades sociais mais importantes incluem uma forte aptidão social, a capacidade de se comunicar de forma eficaz, a construção de relacionamentos e a organização de alto nível. Mas, como mencionado anteriormente, você precisará de algum nível de conhecimento técnico na área para a qual está recrutando. Só assim poderá conversar sobre as perspectivas de emprego, responder perguntas e determinar se as qualificações específicas correspondem ao que o empregador está procurando.

Perfil de vagas em TI

Recrutadores de tecnologia da informação encontram candidatos qualificados para uma ampla variedade de trabalhos. Alguns exemplos incluem implantação de tecnologia, gerenciamento de ativos de TI, computação em nuvem, sistemas de segurança, design e integração de redes, manutenção de rede, serviços ao usuário final, tecnologia de comunicações e aplicativos para análise de negócios, relatórios e ciência de dados.

Preparar e respeitar: como proporcionar uma experiência positiva ao candidato

Procurar emprego é estressante. Ir à entrevistas para escolher a posição certa, o processo de inscrição e recrutamento é dispendioso em tempo e esforço. Para piorar a situação, depois de todo esse trabalho, muitos candidatos a emprego nunca mais recebem notícias dos empregadores. Ou seja, às vezes parece que seus esforços simplesmente desaparecem em um “buraco negro”.

Com o desemprego na área de TI perto de baixas recordes, o mercado de trabalho está apertado. Isso coloca o poder nas mãos dos candidatos a emprego. Portanto, proporcionar uma experiência de candidato positiva é essencial para os empregadores que querem competir por grandes talentos.

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Então, como os empregadores podem conseguir um processo seletivo assertivo em TI? O blog indeed.com realizou uma pesquisa a fim de responder a essa pergunta.

Participe de conversas agradáveis, mas não desperdice tempo de quem procura emprego

A boa notícia: a maioria dos entrevistados (70%) informa ter tido “principalmente” (39%) ou “apenas experiências positivas” (31%) com entrevistas ou recrutamento durante suas mais recentes pesquisas de emprego. A desvantagem? Quase um terço (30%) diz que suas experiências mais recentes com entrevistas ou recrutamento foram negativas. Ou seja, ainda há trabalho a ser feito para conseguir um processo seletivo assertivo em TI.

A forma como os empregadores tratam os candidatos pode ter um grande impacto. Por isso, demonstrar um pouco de positividade pode ser muito bom. Afinal, em um mundo dominado por interações online, conversas agradáveis ​​valem mais do que nunca. Na verdade, esse é o maior contribuinte para uma boa entrevista (citado por 43% dos entrevistados).

Isto é seguido pela transparência em relação aos pacotes de salário e benefícios (42%) e se o recrutador ou gerente de contratação está no prazo e preparado (40%).

Nem tudo são flores

Por outro lado, os cinco principais contribuintes para uma experiência negativa estão relacionados à administração do tempo e à comunicação. A pior ofensa que os gerentes de contratação podem cometer, aos olhos de quem procura emprego, é não respeitar seu tempo. Seja cancelando, aparecendo atrasado ou estando despreparado para uma entrevista (escolhida por 45% dos entrevistados). Isto é seguido de perto por fornecer descrições de trabalho inconsistentes (42%) e má comunicação (41%).

Experiências negativas doem, mas não tanto quanto experiências positivas ajudam

A maioria dos entrevistados (52%) “definitivamente” diz aos amigos ou familiares quando eles têm uma experiência negativa de recrutamento ou entrevista. Essa é uma notícia importante para os empregadores que buscam um processo seletivo assertivo em TI.

No entanto, eles são menos propensos a compartilhar do que os candidatos que têm experiências positivas. 72% dos entrevistados “definitivamente” compartilham boas notícias. Enquanto isso, é “muito provável” que mais da metade dos entrevistados (58%) recomende empresas que fornecem experiências positivas. Portanto, ir além para fazer os candidatos felizes vale o esforço.

Além disso, as experiências negativas podem afetar sua linha de fundo. A maioria dos candidatos a emprego (66%) diz que isso afetaria negativamente seus futuros negócios com uma empresa, fossem ou não contratados.

As boas notícias? A maioria dos candidatos (84%) diz que uma experiência de entrevista positiva os tornaria mais propensos a se engajar a uma marca. Isso, independentemente de uma oferta de emprego.

Responder aos candidatos dentro de uma semana é ideal

Lembre-se, os candidatos temem o “buraco negro” da falta de resposta. Portanto, uma maneira fácil de melhorar sua experiência é responder prontamente a todos os candidatos. Um ótimo exemplo disso é tornar política da empresa que cada pessoa que se candidata a um emprego receba uma resposta do recrutador.

Enquanto a maioria dos candidatos a emprego tem retorno dos empregadores dentro do prazo desejado, ainda há uma grande parcela que espera mais do que gostaria. Isso significa que muitos empregadores estão errando o alvo. E,  portanto, podem estar perdendo talentos devido à falta de um processo seletivo assertivo em TI.

A maioria dos candidatos (65%) geralmente ouve os recrutadores na semana após a entrevista. Isso se alinha com suas preferências (essa também é a melhor escolha para 65%). No entanto, muitos ainda esperam muito mais.

Quanto mais você esperar para fazer contato após uma entrevista, mais os candidatos acreditarão que não conseguiram o emprego. Isso não só é profundamente frustrante para os candidatos. Mas também aumenta o risco de você perdê-los para outra oportunidade. Quase metade dos candidatos (49%) que não tiveram retorno no prazo de duas semanas acreditarão que erraram o alvo.

Quando se trata do formato de comunicação, 75% dos candidatos preferem entrevistas presenciais, com atualizações enviadas via e-mail (43%).

Descrições de trabalho consistentes são cruciais para a retenção de candidatos

Também perguntamos aos candidatos o que os faria desistir do processo de entrevista de um empregador. Um descompasso entre a descrição do trabalho fornecida e a discutida na entrevista é o fator mais importante (citado por 21%). Os outros cinco fatores principais que influenciaram o abandono do processo de entrevista tinham a ver com transparência. Por exemplo, tempo não sendo respeitado (16%), comunicação inadequada (14%), falta de transparência/discussão sobre salário e benefícios (14%) e falta de feedback (10%).

Os candidatos de hoje provavelmente encontrarão uma posição que melhor se alinhe com seus interesses se a sua não se encaixar. Portanto, a falta de transparência desperdiça tanto o seu tempo quanto o deles. Além disso, ela pode frustrá-los o suficiente para compartilhar sua experiência negativa

Experiências positivas para o candidato constituem uma relação ganha-ganha

Como empregador, é de seu interesse proporcionar uma ótima experiência de contratação. Não porque é a coisa certa a fazer. Mas porque você também corre o risco de perder os melhores talentos caso não o faça. Isso afetaria negativamente o seu negócio e prejudicaria sua reputação no mercado.

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Respeitando o seu tempo, conversando bem e comunicando-se com clareza, você pode fornecer uma experiência que os candidatos adoram. E, dessa forma, permanecer competitivo no jogo de contratação por meio de um processo seletivo assertivo em TI.

Recrutamento de TI: como sua empresa pode avaliar as habilidades de candidato a TI

Esse pode ser o mercado de trabalho de um empregador, mas ainda é difícil preencher vagas que exigem habilidades de TI e de negócios. Se você está procurando uma estratégia de recrutamento para sua pequena empresa que atraia candidatos “híbridos”, espere muita concorrência de outras organizações.

“Os dias em que o programador de computador que está sentado na parte de trás do escritório com os fones de ouvido acabaram”, diz John Reed, diretor executivo da Robert Half Technology, em Menlo Park, Califórnia. “As empresas querem pessoas que possam ir a reuniões, coletar informações e conversar sobre o que os clientes querem realizar. Habilidades escritas e verbais são um prêmio. ”

O desafio cresce exponencialmente para empresas de pequeno e médio porte que não têm especialistas em TI na equipe para ajudar a avaliar os conjuntos de habilidades dos candidatos. Felizmente, existem soluções para ajudar até mesmo as empresas mais desafiadas pela TI a encontrar os profissionais híbridos certos.

Qualifique sua pesquisa de currículo

Quando você procura profissionais híbridos, provavelmente terá que se concentrar em uma direção ou outra. “Se você contrata alguém com um MBA que conhece o lado comercial das coisas, ele não vai saber tudo tecnicamente”, diz Thomas Verghese, sócio-gerente da Saxon InfoTech, Inc., Columbia, Maryland. “As pessoas técnicas tendem a se especializar em uma única vertical e a adquirir habilidades de negócios trabalhando em um projeto.”

Portanto, decida o que é mais importante para a vaga. O MBA ou o conhecimento técnico. Contudo, escolha com cuidado enquanto busca currículos para atrair os melhores talentos.

Enquanto você revisa os currículos, procure seis coisas que lhe dirão que o candidato a emprego é o ideal para a sua posição híbrida, diz Jack Molisani, presidente da ProSpring Technical Staffing, em Long Beach, Califórnia:

  1. O conjunto de habilidades dessa pessoa é o que você precisa? Se você precisa de um programador, eles são programadores?
  2. Qual é sua idade?
  3. Eles têm experiência em seu setor?
  4. Eles têm as ferramentas de TI e de negócios para realizar o trabalho?
  5. Eles fizeram coisas parecidas com o que você precisa fazer neste trabalho?
  6. Você pode pagar por eles?
Seja específico durante o processo de entrevista

Depois de restringir sua lista de possíveis funcionários, destaque os detalhes do processo de entrevista sobre a experiência deles. Ou seja, faça perguntas detalhadas sobre entrevistas em cargos anteriores, concentrando-se em como eles dividem seu tempo entre tarefas técnicas e de negócios, diz Reed.

Verifique o que o candidato a emprego diz através da verificação de referência com os supervisores anteriores para consultar essas cinco perguntas:

  1. O que eles fazem em um dia típico?
  2. Qual foi o papel deles em projetos anteriores?
  3. Que tipo de aptidão técnica eles têm?
  4. Como é o seu sentido comercial?
  5. Descreva o papel que você tem em mente para o empregado. Eles se sairiam bem nesse papel? Onde eles provavelmente teriam problemas?
Confie, mas verifique as habilidades de TI

Embora a maioria das empresas tenha alguém que possa “falar de negócios” para avaliar a perspicácia comercial de um candidato, nem toda empresa possui um profissional técnico para “falar sobre TI”.

Mesmo que você tenha profissionais técnicos na equipe, eles precisarão encontrar a linha entre a validação de habilidades e experiência e o excesso de testes de candidatos a emprego durante a entrevista.

“Se você fizer perguntas muito simplistas, corre o risco de insultar o candidato de TI. Ou, pior, sugerir que não tem o conhecimento de TI para reconhecer o nível de habilidades dele ou dela”, diz Reed.

Você pode avaliar as habilidades de TI de várias maneiras:

Peça a um técnico da sua equipe que faça uma triagem técnica dos currículos dos candidatos e faça entrevistas técnicas. Seja claro com seu funcionário de TI que ele está lá para avaliar o nível de aptidão técnica do candidato. Ou seja, não deve discutir remuneração ou outros assuntos.

Verifique as habilidades de apresentação e comunicação enquanto você avalia as habilidades de TI. Invente um problema de TI (como você criaria um firewall para manter a segurança de dados para nós?). E peça ao candidato que explique como ele seria resolvido usando um quadro branco. E não se esqueça da importância das habilidades sociais do candidato.

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Se você não tiver a equipe para examinar candidatos, ainda terá opções:
  • Use uma empresa externa para verificar as habilidades técnicas;
  • Emprestar um especialista em TI de um parceiro;
  • Fingir. Ou seja, você pode fazer perguntas de TI e acenar com a cabeça enquanto escuta respostas que não entende, diz Reed. “No entanto, essa é provavelmente a maneira menos eficiente de testar as habilidades de alguém”. Ainda assim, isso pode ser feito. Google “.net entrevista perguntas” e você vai encontrar muitas coisas para pedir a um candidato a emprego. Portanto, reserve um tempo para pesquisar suas perguntas da entrevista. Faça anotações sobre as respostas corretas e, em seguida, ouça as frases-chave;

Escolha um candidato que tenha um histórico comprovado de desempenho para realizar a tarefa que você precisa. Ou seja, não se preocupe tanto com a competência técnica para uma implementação específica.

“Alguém que já executou uma ou duas implementações antes saberá onde estavam as questões, pode identificar áreas de melhorias e, quando elas forem implementadas, elas saberão como cortar custos ou julgar um cronograma”, diz Marty Guillamun, diretor executivo de entrega nacional para Digital Intelligence Systems Corp., McLean, Virgínia.

Faça o que fizer, não cometa um erro de contratação, deixando-se levar por uma seleção precipitada de candidatos. “Às vezes, você fica frustrado porque não consegue encontrar a pessoa certa e contratar a pessoa errada”, diz Verghese. “Mas se você contratar alguém e fizer a seleção errada, pode prejudicar sua reputação.” Afinal, isso também afeta sua lucratividade com custos adicionais de rotatividade.

7 erros de recrutamento de TI para evitar

Recrutar talentos tecnológicos é bastante difícil. Portanto, um processo seletivo assertivo em TI pode evitar os seguintes erros.

No momento em que toda empresa é uma empresa de tecnologia, atrair talentos de TI se torna mais difícil do que nunca. Os líderes de TI já estão sentindo a pressão da busca por talentos. 89% dos gerentes de contratação acham difícil encontrar talentos, de acordo com o relatório de trabalhos de código aberto 2017 da Linux Foundation. E no encontro anual da WSJ CIO Network, uma pesquisa rápida mostrou que mais de 50% dos CIOs disseram estar “secretamente preocupados que suas empresas não tenham o talento de TI necessário para competir”.

Os líderes de TI continuam a explorar táticas inteligentes para localizar e conquistar candidatos. Contudo, tão importante quanto incorporar novas abordagens de recrutamento e contratação, é deixar de lado o que não está mais funcionando.

Conheça os sete erros de recrutamento mais comuns que dificultam os esforços de contratação.

Erro # 1: Escrever descrições de trabalho unidirecionais

Muitos líderes de TI acham que o trabalho existe apenas para explicar quais são as necessidades da empresa. Em um mercado de trabalho restrito, no entanto, eles também devem atender às necessidades do candidato. “As empresas precisam incluir mais informações sobre o que está nela para a pessoa que contratam. Assim podem atrair pessoas com habilidades sob demanda que tenham mais opções”, diz David Trance, diretor administrativo de recrutamento da Computer Task Group (CTG). “Descrições que também abordam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, um dia na vida no novo emprego e as vantagens de estar na equipe provavelmente serão mais competitivas”.

Os líderes de TI também devem ser mais criteriosos sobre o que incluem nessas representações de papéis. “Uma lista de habilidades que não são necessariamente necessárias para desempenhar determinadas funções pode impedir candidatos qualificados”, diz Betsy Vyce, recrutadora sênior do grupo de serviços estratégicos de pessoal da CTG. “No outro lado da moeda, fornecer pouca ou nenhuma informação também pode ser um prejuízo e ter funcionários em potencial ignorando completamente a listagem.”

Erro # 2: Procurando unicórnios desesperadamente

“Muitas vezes, a lista de qualificações que uma empresa está buscando para uma função não existe no mercado de talentos de TI. Pelo menos não em uma única pessoa”, afirma Carol Lynn Thistle, diretora administrativa da Heller Search Associates. “Por exemplo, eles podem ter decidido que precisam de um líder de PMO experiente que também possa ser o sucessor do CIO. Então eles juntam o que são essencialmente dois profissionais diferentes.” O problema é que eles nunca encontrarão uma pessoa assim. “Nós vemos isso o tempo todo”, diz Thistle. “As empresas preencherão os papéis de forma mais eficaz e mais rápido quando suas descrições estiverem alinhadas com os perfis de pessoas reais no mercado de talentos.”

Erro # 3: Focando no técnico

Muitos recrutadores de TI ainda acreditam que os melhores candidatos de TI devem ter formação em tecnologia ou em ciência da computação. Portanto, é o trabalho do líder de TI desabilitar todos os parceiros de contratação dessa noção. “Para ter sucesso na empresa, as organizações de TI precisam de defensores que entendam a tecnologia do ponto de vista de negócios e que possam atuar como embaixadores de outros grupos internos”, afirma Julia Davis, vice-presidente sênior e CIO da Aflac. Além disso, contratar uma variedade de pontos de vista é fundamental no suporte aos clientes, diz ela.

“As habilidades técnicas evoluem e, embora sejam essenciais para o sucesso nessas funções, descobrimos que, na maioria das vezes, elas podem ser ensinadas por líderes tecnológicos talentosos”, diz Casey Foss, diretor de marketing da consultoria de negócios e tecnologia West Monroe. “É muito mais difícil ensinar o amplo espectro de habilidades sociais. E encontrar um profundo tecnólogo com habilidades sociais é uma tarefa muito difícil.”

Como proceder?

Uma entrevista profundamente técnica muitas vezes não renderá os candidatos que os CIOs estão procurando. Especialmente quando se trata de funções de TI sênior, diz Thistle, da Heller Search Associates. “Seus líderes seniores de TI são pessoas de negócios responsáveis ​​por construir relacionamentos com os negócios, entender a estratégia de negócios e planos de crescimento além de liderar equipes”, diz ela.

Portanto, os CIOs podem empregar táticas de entrevistas que lhes permitam observar capacidades não técnicas. Eles podem conduzir “entrevistas de casos” nos quais o gerente de contratação apresenta um desafio que alguém pode enfrentar como parte de seu trabalho e dá ao candidato uma oportunidade de representar uma resposta. Eles podem, então, acompanhar com uma amostra por escrito, para testar a capacidade do requerente de fornecer soluções na forma escrita. “Tudo isso é projetado para validar que eles são capazes de aplicar a tecnologia a problemas de negócios do mundo real e usar a comunicação para influenciar o resultado”, explica Foss.

Erro # 4: Evitando funis de trabalho

É hora de os líderes de TI deixarem suas noções antiquadas de lealdade dos funcionários. Os melhores talentos podem e irão se movimentar livremente em um mercado com escassez de oferta. “Ainda parece haver um medo significativo em torno da velha noção de ‘job hopper'”, diz Jon Toelke, gerente sênior de aquisição de talentos da empresa de capital humano Paycor. Afinal, “novas tecnologias surgem todos os dias, levando a grandes migrações de talentos”.

Ou seja, os CIOs não podem mais assumir que mudanças frequentes de empresa em um currículo sejam um sinal de baixo desempenho. “A tecnologia e a mudança estão impulsionando o movimento na força de trabalho, e as organizações fortes precisam ser capazes de suportar e capitalizar as tendências que estão impulsionando essas mudanças”, diz Toelke.

Erro # 5: Não coordenar as táticas de entrevista

O planejamento de recrutamento formal deve incluir não apenas orçamentos e previsões em profundidade, mas também uma melhor governança sobre o processo de entrevistas.

“Uma queixa que ouço dos candidatos é que eles fazem as mesmas perguntas para cada pessoa que os entrevista”, diz Wendy Schwartz, CEO da Search Pro Direct International. Um esforço coordenado em que cada entrevistador faz perguntas diferentes não só é muito mais eficiente e eficaz para a organização de TI. Mas também causa uma melhor impressão perante os candidatos.

“Todo mundo que interage com um candidato durante todo o processo de seleção afeta sua percepção quanto à posição específica e à empresa em geral”, diz Trance, da CTG. Dessa forma, os líderes de TI podem trabalhar mais de perto com o RH para orquestrar planos e práticas de entrevista.

Erro # 6: Apenas jogando dinheiro no problema

“Devido ao ambiente competitivo, muitas empresas se veem forçadas a pagar demais os candidatos”, diz Toelke, da Paycor. “Isso causa ramificações profundas nas organizações, pois pode perturbar a equidade interna e tornar os parâmetros de classificação de trabalho de RH sem sentido.”

Portanto, antes de lançar qualquer busca de candidatos, os líderes de TI e recrutadores devem estar na mesma página em relação aos salários médios para as posições nos respectivos locais. Além disso, devem esclarecer sobre a definição de expectativas em torno de limites salariais, diz Vyce.

Erro # 7: Mover-se devagar

Quando os gerentes de contratação de TI subestimam as opções que os candidatos têm disponíveis e permitem atrasos no processo de contratação, eles sofrerão as consequências. “Vemos empresas e gerentes inteligentes condensando os ciclos de entrevistas para que possam atacar rapidamente à medida que os principais talentos se tornam disponíveis”, afirma Travis Almy, vice-presidente de recrutamento da TRC Professional Services.

Checklist Nível de Excelência em TI

Isso significa identificar candidatos de maneira rápida e eficiente, conduzir entrevistas concisas e ágeis e fazer ofertas prontamente quando um bom ajuste é identificado. “Empresas com processos de contratação flexíveis e ágeis estão vencendo a guerra por talentos”, diz Almy. “A velocidade é fundamental para criar impulso e manter a excitação do candidato.”

Para assegurar um processo seletivo assertivo em TI o ideal é contar com o auxílio de especialistas. Estes podem consistir em consultores individuais ou empresas de terceirização de TI. A Infonova, por exemplo, faz todo o processo de seleção, recrutamento e treinamento de profissionais de TI. Tudo isso a fim de garantir o maior índice de aderência à vaga oferecida por seus clientes.