Por Juliana Gaidargi em 17/05/2019 em Gestão de Equipes

Na economia de hoje não há escassez de candidatos para praticamente nenhuma posição. Ainda assim, parece que os empregadores não conseguem encontrar o melhor candidato para o trabalho. Saber se o candidato é aderente à vaga em TI é especialmente desafiador. Afinal, essa área é a que mais muda e demanda atualizações constantes dos profissionais.

Além disso, há sempre a possibilidade de contratar a pessoa errada. Isso pode desencadear toda uma série de conseqüências negativas. A pessoa errada pode tornar-se preguiçosa e desmotivada, desqualificada, ou pior. Ela pode influenciar a atmosfera no local de trabalho de uma maneira ruim. Ou seja, gasta-se tempo treinando-a para depois procurar outro candidato que seja mais aderente à vaga. Enquanto isso, perde-se tempo e dinheiro tentando fazer com que eles se encaixem.

Uma lista impressionante de qualificações e extensa experiência de trabalho é certamente necessária. Contudo, essas não são as únicas coisas que devem ser consideradas ao recrutar possíveis empregados. O ideal é certificar-se de que eles estejam em sintonia com a cultura da organização e seus objetivos.

Confira a seguir 8 maneiras de melhorar seu processo de recrutamento. Elas podem ajudar a saber se o candidato é aderente à vaga:

 

  1. Procure uma pessoa orientada para a carreira

Um dos aspectos mais sutis que você precisa considerar ao contratar um novo funcionário é o compromisso com o desenvolvimento de sua própria carreira e o crescimento profissional. Se você tem um candidato que está tentando conciliar várias carreiras, ou que foi rápido em embarcar e trabalhar para várias empresas no passado sem um cargo decente (ou sem razões válidas), talvez você não devesse contratá-las.

Afinal, você quer um funcionário que seja leal à empresa e que veja seu trabalho como uma oportunidade de progredir. Tornando-se assim um ativo para a empresa ao mesmo tempo em que impulsiona sua carreira.

  1. Avalie a experiência prática

Idealmente, você deve contratar um candidato qualificado e experiente em sua linha de trabalho. No entanto, mais frequentemente do que não, você não vai encontrar um candidato 100% aderente à vaga. Portanto, concentrar-se na experiência prática do seu potencial empregado é fundamental. Afinal, ele poderá se integrar mais rapidamente e se familiarizar com o trabalho.

Você também economiza tempo e dinheiro quando se trata de treinamento. Ou seja, se um candidato não tiver a experiência prática necessária, ele precisará de mais tempo para se encaixar e aprender todas as nuances do trabalho. É claro que todo novo funcionário precisa passar por um período de ajuste. No entanto, o ideal é manter esse período o mais curto possível.

  1. Teste seus candidatos

Uma das maneiras pelas quais você pode melhorar seu processo de recrutamento é implementar várias metodologias. Estas podem lhe fornecer uma visão muito mais clara no que se refere às habilidades de aprendizado e habilidades analíticas do candidato. É mais profundo do que olhar para o currículo de uma pessoa e tomar uma decisão com base apenas nisso.

Mesmo que o currículo seja impressionante e o candidato pareça confiante durante a entrevista, cabe a você, como empregador, testar os funcionários em potencial. Afinal, eles podem não ter sido completamente sinceros em seu currículo. Além disso, você terá uma visão melhor de como eles são engenhosos quando apresentados a um novo desafio. Dessa forma é que se encontra um candidato mais aderente à vaga.

  1. Determine os pontos fortes  necessários para a posição

Sejamos honestos, a maioria dos trabalhos hoje em dia são estressantes até certo ponto. Se você administra uma empresa de TI, por exemplo, também deve procurar candidatos que, além de suas qualificações, tenham a força mental e psicológica necessária para lidar com a pressão, prazos apertados e demandas complexas do cliente.

Se você está contratando alguém para fazer um trabalho que é repetitivo em sua natureza, você precisará determinar se o candidato precisará ser capaz de permanecer motivado. Principalmente se for necessário executar as mesmas ações repetidas vezes. Se um funcionário vai se esgotar rapidamente sob estresse, apesar de ter um currículo brilhante, então provavelmente não é uma boa opção para o trabalho.

  1. Considere o ajuste cultural

Outra coisa importante a considerar ao contratar um candidato é sua capacidade de se adaptar à cultura da empresa. Isso significa que suas habilidades sociais precisam ser desenvolvidas o suficiente para não atrapalhar a atmosfera positiva do escritório.

Como quase todo trabalho envolve trabalhar com outras pessoas e se comunicar com os clientes, você vai querer contratar uma pessoa com fortes habilidades sociais.

Verifique o histórico de trabalho deles e, através das perguntas da entrevista, certifique-se de que eles não sejam propensos a conflitos no local de trabalho. Então, se possível, descubra como eles se deram bem com seus ex-colegas e chefes quando você realiza verificações de referência. Isso deve ajudá-lo a pintar uma imagem completa de todos os candidatos à vaga.

  1. Continue melhorando seu processo de contratação

Os potenciais candidatos não são a única coisa em que você deve se concentrar se quiser contratar a melhor pessoa para o trabalho. Você precisa trabalhar em seu processo de recrutamento e fazer mudanças e ajustes constantes até que acerte. Por exemplo, algumas empresas fazem com que seus recrutadores façam perguntas mágicas, cujo objetivo é pegar os candidatos desprevenidos e testar suas habilidades analíticas.

Um método mais eficiente seria concentrar-se em obter informações relevantes sobre seus funcionários em potencial. Como suas qualificações, conhecimento, experiência, habilidades sociais, bem como sua capacidade de aprender e desenvolver, por exemplo. Além disso, cabe a você atrair os candidatos certos, tornando todos os requisitos de trabalho tão claros quanto possível. Outra boa ideia seria envolver outras pessoas no processo de contratação.

  1. Considere contratar um estagiário

Dependendo do tamanho da sua empresa, você pode querer envolver um estagiário como uma solução provisória. Esta é uma das melhores maneiras de encontrar o melhor candidato para o trabalho. Depois de monitorar seu progresso, você saberá tudo sobre eles. Sua inteligência, habilidades, capacidade de lidar com o estresse, habilidades sociais e fraquezas. Na verdade, você vai conhecê-los muito melhor do que qualquer candidato que você acabou de entrevistar.

E se você decidir contratar estagiários, dê a eles trabalho real. Afinal, assim você poderá avaliar suas habilidades e prepará-los para o trabalho, caso decida contratá-los. Além disso, você economizará bastante tempo contratando alguém que já possui em sua empresa ao invés de passar por um processo de contratação extensivo.

  1. Execute verificações sociais

Embora valha a pena conhecer o seu potencial funcionário como pessoa, fazer perguntas pessoais não é a melhor solução. Afinal, eles podem se sentir desconfortáveis. Sem mencionar o fato de que podem ser consideradas como discriminatórias. No entanto, o que você pode fazer é verificar a presença de mídias sociais em todas as principais plataformas.

Visitar a página do Facebook ou do Instagram de alguém ajudará você a saber mais sobre o candidato. Parece estranho mas essa é uma técnica muito usada para identificar se alguém é aderente à vaga determinada. Já o perfil do LinkedIn pode oferecer uma visão melhor sobre suas habilidades e experiência do que o currículo. Além disso, o LinkedIn também pode ser um ótimo lugar para encontrar novos funcionários e convidá-los para uma entrevista de emprego.

Como você pode ver ,saber se candidato é aderente à vaga é um processo complexo e demorado. Contudo vale bem a pena e renderá dividendos no futuro.

Melhorando a qualidade do candidato em 3 passos

O candidato parecia bom no papel. Disse todas as coisas certas durante suas entrevistas e recebeu referências favoráveis. Então você lhe ofereceu o emprego, ele aceitou e você celebrou. Emocionante, certo? Mas, para sua decepção, quando a integração terminou e sua nova contratação começou a funcionar, ele simplesmente não conseguia cumprir o potencial que transmitiu durante o processo de contratação.

Encontrar o melhor ajuste para um trabalho não é fácil. Especialmente em um momento difícil. É claro que, quando funciona como deveria, é uma ótima sensação. Mas quando isso não acontece, você precisa conviver com a situação ou corrigi-la mais tarde. E isso não é agradável para ninguém.

Se você já passou por uma situação como essa, provavelmente está se perguntando como pode evitar contratações não qualificadas no futuro. Além disso, pergunta-se sobre como melhorar a qualidade do candidato ao contratar.

Aqui estão algumas dicas sobre como encontrar a combinação certa e evitar contratações das quais você possa se arrepender mais tarde:

  1. Criar critérios de trabalho claros para avaliar a aderência do candidato

Você pode se deparar com um currículo que parece perfeito. Mas a aparência não é tudo. Portanto, por que não aplicar um pouco de rigor ao processo? Crie listas de verificação de critérios para revisar currículos. Assim fica mais fácil verificar a qualidade do candidato e garantir que é aderente à vaga.

Para desenvolver listas de verificação de critérios, deve-se compilar as funções e qualificações essenciais do trabalho que você está preenchendo. Depois, analisá-las com outras pessoas na organização que gerenciam e / ou executam essa função. Em seguida, crie duas listas de verificação e use-as para analisar cada currículo recebido:

Lista de verificação 1: Requisitos mínimos, ou “requisitos obrigatórios”

Os requisitos mínimos ajudam a selecionar o candidato mais aderente à vaga. Dependendo da sua organização, a falha em verificar até mesmo uma das caixas dessa lista pode desqualificar um candidato. A lista de verificação deve incluir:

  • Habilidades
  • Conhecimento
  • Atributos
  • Experiência de trabalho
  • Licenças e certificações
  • Nível de escolaridade (nível mais baixo que você consideraria para o papel)
Lista de verificação 2: Qualificações preferenciais

As qualificações preferidas ajudam a selecionar o candidato aderente à vaga. Quanto mais critérios você tiver nessa lista, quanto mais amplo for o candidato e quanto mais critérios um candidato cobrir, é mais provável que ele seja um bom match. Sua lista de verificação deve ser semelhante à lista de “must-haves”, mas incluindo o “good-to-haves” preferidos.

  1. Atenção para bandeiras vermelhas

Independentemente do trabalho que você está tentando preencher, deve-se procurar currículos de candidatos que apresentem um resumo claro e profissional. Certifique-se de revisar currículos e outros materiais de inscrição para procurar áreas problemáticas que apontem para baixa qualidade de candidato. Como, por exemplo, ser pouco profissional, não qualificado ou possivelmente deturpar a si próprio. Fique atento aos seguintes problemas. Afinal, eles podem corresponder a problemas maiores:

Currículos não personalizados para o que a postagem pediu podem mostrar preguiça ou falta de entusiasmo. Ou até mesmo que o candidato não está interessado neste trabalho, apenas em “qualquer trabalho”. Confira a seguir as bandeiras vermelhas mais comuns:

bandeiras vermelhas de candidatos

No entanto, esteja ciente de que algumas dessas bandeiras vermelhas podem ter justificativas completamente razoáveis. Apenas certifique-se de abordá-las com o candidato para que ele possa explicar seu lado da história.

  1. Realize uma entrevista experiencial

Uma entrevista tradicional nem sempre é a melhor maneira de avaliar a qualidade do candidato. De fato, alguns estudos mostram que elas são menos úteis do que outros métodos. Para obter uma imagem mais verdadeira se o candidato é aderente à vaga,  elabore e conduza uma entrevista experiencial. Ou seja, uma que teste o candidato ao invés de falar.

Por exemplo, com uma função de vendas, desafie o candidato a vender um dos produtos ou serviços da sua empresa para um colega. Da mesma forma, se for uma função de relações públicas, forneça ao candidato um folheto informativo da campanha e peça-lhe que escreva um comunicado de mídia. Você sabe para o que está contratando, por isso identifique algumas das principais habilidades que você pode testar.

Se você precisar de mais evidências de que um candidato pode desempenhar aspectos-chave do trabalho, você pode até mesmo conduzir uma “entrevista de trabalho” onde você paga ao candidato para trabalhar por um dia ou dois. Vê-los em ação durante essa longa experiência mostrará se eles podem realizar o trabalho e também apresentar o candidato aos membros da equipe. Estes poderão compartilhar suas ideias com você posteriormente. Isso ajudará a decidir se deve ou não estender a oferta, caso ele seja aderente à vaga.

Por que isso é importante?

Candidatos não qualificados podem ser um desperdício de tempo e recursos para todos os envolvidos. Além disso, mais cedo ou mais tarde, sua organização terá que recomeçar o processo de contratação. Com a criação de critérios claros de trabalho, a seleção de alertas e a realização de entrevistas experienciais, pode-se garantir a contratação de candidatos aderentes à vaga.

6 sinais de que você encontrou o candidato certo

A maioria dos recrutadores está ciente das bandeiras vermelhas que devem observar nos candidatos:

  • Comparecer tarde;
  • Falar mal de um empregador anterior;
  • Respostas excessivamente vagas, etc.

Mas parece que não falamos tanto de “bandeiras verdes”. Ou seja, de indicações de que um candidato é aderente à vaga.

No entanto, ficar atento a essas bandeiras verdes (ou a falta delas) pode lhe dar uma ideia melhor sobre se um candidato deve seguir para a próxima rodada ou cortado da competição. Afinal, isso confere eficiência ao processo de recrutamento.

Quer saber se um candidato que você tem no pipeline é aderente à vaga? Pense se eles exibem ou não esses seis sinais. Se assim for, eles podem ser o que você estava esperando.

  1. Eles conhecem seu trabalho

Candidatos bem informados, ou seja, que pesquisaram sua empresa e a posição com antecedência, garantem contratações de alta qualidade. Eles tendem a ter melhores culturas e entrar com as expectativas certas. Portanto, se um candidato mostrar que aproveitou o tempo para realmente mergulhar na sua organização, ele pode ser o certo para a posição.

“O candidato perfeito aparece na entrevista armado com muito conhecimento sobre nossa empresa. Mas também está ansioso para aprender mais sobre nossos produtos e nossos clientes. Eu adoro quando é óbvio que os candidatos vasculharam nosso site, leram nosso boletim informativo e fizeram algumas investigações no Google ”, diz Caro Griffin, diretor de operações da Skillcrush. “Dedicar um tempo para nos pesquisar antes da entrevista me mostra que eles podem ser autodirigidos e que eles estão genuinamente interessados ​​na empresa.”

No entanto, os candidatos não devem ter conhecimento só dos fatos concretos de sua empresa. Eles também devem ter conhecimento sobre sua cultura.

O candidato ideal sabe “a declaração de missão da empresa, os valores centrais e a história da organização”, diz Pamela Shand, CEO da empresa de coaching de carreiras Offer Stage Consulting. “Isso me diz que eles estão genuinamente interessados ​​na organização e não apenas procurando emprego. Isso significa que eles vão querer construir uma carreira conosco e não pular de navio assim que alguém oferecer um salário maior ”.

  1. Você pode sentir seu entusiasmo

Não é apenas sobre o que um candidato diz. É sobre como eles dizem. O candidato certo deve estar tão interessado em sua empresa quanto a sua empresa nele. E se você conseguir ver o entusiasmo em sua linguagem corporal e emoção em sua voz, esse é um ótimo sinal.

“Adoro ouvir os candidatos se orgulham do trabalho anterior e do trabalho que poderiam fazer nesse novo papel. Esse tipo de entusiasmo mostra que eles estão realmente interessados ​​em seu campo, e não apenas procurando por qualquer maneira de pagar as contas ”, diz Shand. “Queremos funcionários que se importem com o trabalho deles e queiram fazer isso por um tempo”.

  1. Eles são honestos

Recrutadores costumam falar sobre o candidato “perfeito”. Contudo, a verdade é que todo candidato terá algumas falhas. Os verdadeiramente fenomenais, no entanto, reconhecerão isso.

“O candidato [deve ser] aberto sobre suas fraquezas. Por exemplo, um candidato excelente em tecnologia, mas disposto a admitir que as apresentações em pessoa são assustadoras, é um dos que tenho mais probabilidade de considerar autoconsciente. A autoconsciência é uma habilidade interpessoal crítica que faz do candidato uma ótima descoberta ”, diz Laura Handrick, analista de carreira e de trabalho da FitSmallBusiness.com.

Da mesma forma, “ao invés de pintar uma imagem cor-de-rosa do histórico de trabalho anterior, prefiro alguém que me fale sobre um erro de trabalho e como ele se recuperou e aprendeu com ele”, acrescenta Handrick. “Como pessoa de RH, reconheço que ninguém é perfeito. O candidato perfeito, no entanto, é aquele que está disposto a aprender e crescer. Não um tentando me convencer de que nunca cometeu um erro. Afinal, ter funcionários com agilidade de aprendizado é fundamental se você deseja que as pessoas aprendam e cresçam com a empresa. ”

  1. Eles se comunicam rapidamente e com clareza

Sem dúvida, uma das partes mais demoradas de ser um recrutador é simplesmente a coordenação. Agendamento de telas de telefone, entrevistas e apresentações entre tantas agendas diferentes pode parecer quase impossível. Especialmente se os candidatos demoram a responder. Mas os melhores candidatos “respondem rápida e concisamente ao longo do processo” para ajudar as coisas a avançarem sem problemas, diz Jessica Eberley, CEO da HRT & HRT Solutions.

“Isso é fundamental, porque eu normalmente recruto em ambientes de ritmo acelerado. E se eles estão desmotivados para responder rapidamente durante o processo de recrutamento, é menos provável que eles sejam responsivos quando estão no trabalho”, acrescenta Eberley. Além disso, uma resposta imediata demonstra seu interesse pela empresa e pela posição.

  1. A entrevista flui perfeitamente

Claro, você quer que os candidatos respondam suas perguntas completamente. Mas em entrevistas com grandes candidatos, não será sempre você que estará dirigindo a conversa. Pelo contrário, haverá um vai e vem natural.

Um sinal de que o candidato que você encontrou é aquele é se “a entrevista foi indolor para vocês dois. Parecia mais uma conversa, não um interrogatório. Eles prepararam perguntas para você e pareciam profundamente interessados ​​na cultura da empresa, aprendendo sobre sua experiência de trabalho, e vocês parecem “clicar” durante a conversa “, diz Valerie Streif, da plataforma de entrevista técnica Pramp. “Se você está ansioso para trabalhar com eles antes mesmo de contratá-los, este é um ótimo sinal de que eles se encaixam”.

  1. Eles trazem novas ideias para a mesa

É ótimo quando um candidato tem um histórico de sucesso. No entanto, também precisa ter uma visão de futuro e mostrar o que pode especificamente trazer para o cargo.

“Chegar a uma entrevista com ideias concretas sobre o que eles fariam no papel mostra que um candidato compreende bem o trabalho e quer fazer contribuições o mais rápido possível”, diz Griffin.

“Por exemplo, quando você pergunta à pessoa como ela lidaria com ‘x’, o indivíduo responde com uma ótima ideia que sua organização não havia pensado antes. Essa ótima idéia é uma que sua empresa poderia implementar imediatamente, agregando valor desde o primeiro dia ”, acrescenta Handrick. “Isso faz da pessoa um ótimo candidato porque já está na mentalidade de contribuir para a empresa.”

15 perguntas de entrevista para assegurar se o candidato é aderente à vaga

Na superfície, entrevistar um candidato para um trabalho disponível parece fácil. Com a descrição do trabalho em mãos descrevendo conjuntos de habilidades específicas e experiência, o recrutador ou o gerente de contratação dispara uma dúzia de perguntas ou mais e pronto! Eles estão equipados para tomar uma decisão de contratação. Ah, se as entrevistas fossem simples assim…

A nuance de entrevistar candidatos se estende muito além de habilidades, nível de maturidade, ajuste de cultura e autoconsciência para avaliar a qualidade geral do candidato.

Na verdade, é importante fazer perguntas sobre questões de mercado e experiência, bem como perguntas mais amplas para saber como elas se encaixam na equipe.

Como Shelly Goldman, Recrutador Executivo e Fundador do Goldman Group Advantage disse: “Essas perguntas são uma ótima maneira de saber mais sobre o que é importante para um candidato e como eles interagem com os outros, etc.”

“Idealmente, meu objetivo é ter uma conversa colaborativa e comunicativa durante entrevistas. Ou seja, deixar os candidatos à vontade. Afinal, entrevistas de emprego, em geral, podem ser estressantes. Portanto, criar uma interação agradável e confortável é sempre melhor que propor um interrogatório”, continua Goldman.

Como tal, três das perguntas favoritas da entrevista do Goldman para garantir a qualidade do candidato incluem:

Perguntas da entrevista para os candidatos
  1. Diga-me algo sobre você mesmo que os outros podem se surpreender ao saber sobre você.

Por que fazer esta pergunta? Essa pergunta é uma oportunidade para aprender algo muito interessante e real sobre um candidato que, de outra forma, não seria apresentado em uma entrevista padrão.

  1. Se houvesse algo no seu passado que você pudesse mudar, o que seria isso?

Por que fazer esta pergunta? Esta questão é outra maneira de entender as lições de vida que uma pessoa aprendeu. Além de como essas lições podem ser benéficas ao gerenciar outras pessoas ou trabalhar em equipe.

  1. Conte-me sobre uma ocasião em que você teve um difícil relacionamento de trabalho com um colega. Qual foi o desafio? Como você abordou a situação e o que você aprendeu com a experiência?

Por que fazer esta pergunta? Eu estou tentando entender como um candidato se move, resolve problemas e como a experiência e conhecimento aprendido podem ser aplicados a possíveis situações futuras.

Embora as habilidades não sejam independentes, a seleção de habilidades adequadas ainda é crucial para garantir as capacidades de um candidato para realizar o trabalho. O recrutador Ed Han compartilhou duas perguntas da entrevista que ele gosta de usar para avaliar habilidades que não são “baseadas” em ter conhecimento relevante sobre essas habilidades:

  1. Então, conte-me uma das suas histórias de guerra sobre essa habilidade.

Por que fazer esta pergunta? Eu gosto deste prompt porque me ajuda a discernir se o candidato realmente entrou ou não nas ervas daninhas com essa habilidade e dá uma boa oportunidade para avaliar sua capacidade de comunicação.

  1. Conte-me sua maior história de sucesso relacionada à [habilidade].

Por que fazer esta pergunta? Este prompt é um que eu gosto de usar no início da conversa. Ele ajuda o candidato a se sentir à vontade e confortável. Candidatos sem uma boa história de sucesso, particularmente recente, levantam uma bandeira vermelha. Além disso, muitas vezes ajuda a alimentar melhor as perguntas de acompanhamento depois. Dito isto, se um sucesso for particularmente digno de nota, é mais ou menos atemporal.

Goldman também compartilhou uma questão de entrevista que destrói as habilidades usando um interrogativo “baseado no porquê”.

  1. Qual é a sua posição ideal e por quê?

Por que fazer esta pergunta? Ele oferece ao candidato uma oportunidade de compartilhar seus melhores conjuntos de habilidades (habilidades técnicas) junto com suas habilidades transferíveis (soft skills) e entender o que eles consideram ser a melhor posição. Dá ao entrevistador uma oportunidade de ver quão alinhado o candidato está com os deveres e responsabilidades do cargo.

Confira outra pergunta recomendada:

  1. Conte-me o seu maior fracasso relacionado à [habilidade].

Por que fazer esta pergunta? O objetivo de fazer essa pergunta é garantir que o candidato possua autoconsciência. Mas talvez tão importante quanto a maior questão de fraqueza, a principal coisa aqui é aprender o que o takeaway foi para ajudar a evitar sua recorrência.

Além disso, Kathryn Lorenzen, Recrutadora Sênior e Coach de Carreira, LandaJob Marketing & Creative Talent, transforma o clichê “quais são suas fraquezas” por meio de um convite para contar histórias. Ela pergunta:

  1. O que é uma área de desenvolvimento, um déficit ou uma lacuna que você teve que superar ou melhorar em sua carreira? Como isso foi identificado e o que você fez para melhorar?

Por que fazer esta pergunta? Ela oferece uma chance de aprender como alguém lida com a auto-realização e, potencialmente, como supera obstáculos ou adversidades.

  1. Quais são as duas conquistas mais satisfatórias em sua carreira? Conte-me sobre cada uma.

Por que fazer esta pergunta? Quando as pessoas são convidadas a contar uma história sobre o que é importante para elas no arco de suas carreiras, você obtém uma janela para seus valores. Elas valorizaram o impacto que tiveram? Valorizaram o prêmio ou reconhecimento oficial? Você tem a oportunidade de ver seus motivadores e seus marcadores de sucesso.

Perguntar sobre supervisores favoritos e menos favoritos é outra estratégia que Lorenzen usa para obter insights sobre as atitudes dos candidatos.

  1. Descreva seu supervisor favorito e seu supervisor menos favorito e por quê.

Por que fazer esta pergunta? Isso permite uma visão rápida de como o candidato gosta de ser endereçado e gerenciado. Bem como algumas revelações sobre sua atitude e  maturidade geral.

Além disso, de acordo com Lou Adler sugere que os candidatos:

  1. Descreva o trabalho que você realizou que melhor se compara ao que precisa ser feito.

Por que fazer esta pergunta? Logo surge um padrão de onde o candidato se destaca e quais organizações atendem melhor às suas necessidades.

De acordo com o Morgan Hunter Corporate Search, uma maneira mais focada de pedir a um candidato que fale sobre si mesmo é perguntar:

  1. Como você acabou no seu papel atual?

Por que fazer esta pergunta? Você terá uma ideia melhor da trajetória de carreira de um candidato, bem como o que o motiva.

Por fim, essas três perguntas podem ajudar a avaliar a qualidade da preparação de um candidato para a entrevista:

  1. Quais desafios você vê impactando o setor?
  2. O que mais lhe interessa nessa posição?
  3. Você tem alguma pergunta para mim?

Por que fazer estas perguntas? Respostas mais substantivas indicam um nível mais alto de preparação e iniciativa. Além disso, o candidato que anotou algumas perguntas demonstram interesses que vão além de um papel individual dentro da empresa.

Há outra opção?

Sim. Muitas empresas simplesmente não conseguem dar conta de realizar um processo seletivo assertivo. Seja por falta de pessoal especializado disponível ou porque há outras demandas sendo priorizadas. Independentemente da razão, essas companhias também podem contar com profissionais qualificados.

A forma mais fácil de conseguir isso é contando com uma empresa especializada no perfil da vaga desejada. Por exemplo, para contratar profissionais de TI, nada melhor do que consultar uma empresa da área que forneça colaboradores conforme demanda. Ou seja, ao terceirizar a TI, seja alocando profissionais pontualmente ou contando com uma equipe completa, a contratante se vê livre para focar em seu core business. Isso sem ter que abrir mão da qualidade dos profissionais contratados. A Infonova oferece serviços de terceirização de TI, alocação de profissionais, monitoramento e muitos outros que podem fazer a diferença na sua empresa. Entre em contato para mais informações e tenha garantia de 90 dias para saber se o candidato é aderente à vaga.

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